Von Anforderung und Führungskompetenz

Anforderungen begleiten jeden und überall: nach einer aktuellen Studie einer großen Krankenkasse fühlen sich die meisten Menschen maßgeblich dadurch überfordert, dass sie auch nach der Arbeit erreichbar sein müssen und sowieso immer online sind; dass ihnen die immer höher werdenden Anforderungen Stress verursachen. 

 

Doch wer stellt diese Anforderungen wirklich? Sind es „die“ anderen, oder sind wir es selbst? Wie kommen wir auf unsere Meinung darüber?

 

Wann wird aus „interessanten ANforderungen“ ein negatives Stressempfinden - eine ÜBERforderung? 

Die Diskrepanz zwischen Anforderungen und dem Gefühl wenig selbstbestimmt entscheiden zu können, ist eine der häufigen Ursachen. 

 

Welche Möglichkeiten innerhalb von (Gesprächs-)Führung gibt es, diesen Gegensatz konstruktiv aufzugreifen?

 

Denn: Das Gefühl selbstbestimmt handeln zu können ist stressmindernd.  Doch Selbstbestimmung benötigt einen Frei-Raum für konstruktive Ideen, neue Wege. Und zugleich bestehen überall eben auch „äußere Zwänge“ in Form von bspw. Aufgabenprofilen, Anforderungen, Ansprüche – die eigenen und die (oftmals nur vermuteten) der anderen.

 

In der (Gesprächs-)Führung muss daher häufig entschieden werden, ob es im Moment förderlicher wäre darauf zu bestehen die Anforderungen einzuhalten oder Selbstbestimmung zuzulassen oder dazu Mut zu machen. Von dieser Entscheidung ist die eigene Person genau so betroffen, wie andere Personen - die Mitarbeiterinnen; und stellt damit einen hohen Anspruch an die (Gesprächs-, Selbst- und Mitarbeiter-)Führung: 

  • Es fordert das Zulassen einer Selbstbestimmung – bei gleichzeitig klarer Fremdbestimmung durch den äußeren Rahmen: In welchem Maße stimmen meine/unsere Aufgabenbeschreibungen, tatsächliche Anforderungen und aktuelle Tätigkeiten überein?
  • Es setzt eine Betonung der Beziehungskompetenz voraus und den Anspruch des Verstehens und verstanden werden Wollens.
    Wird eine wahrgenommene Unzufriedenheit angesprochen oder „unter den Teppich gekehrt“? Wer bestimmt die Alternativen?
  • Gleichzeitig sollten sich gerade Führungskräfte auch als Experten in ihrer aktiven, direkten Führungsrolle, mit ihrem Wissen einbringen und unterstützen - und sich doch so zurückhalten, dass keine Abhängigkeit von ihrem Wissen und in der Folge geringer Entscheidungsfähigkeit (des Mitarbeiters) besteht. 

Dann ist Platz für Handlungs- und Entscheidungsspielraum.

 

Zwischen Anforderungen und Selbstbestimmung, wird damit Motivation aufrecht gehalten und negativer Stress kann gesenkt werden.

Die Integration grundlegender, entwicklungsunterstützenden Beziehungsaspekte hilft dabei, zwischen diesen Polen flexibel zu handeln:

  1. Eine authentische Haltung der (Führungs-)Person in ihrer Rolle,
  2. Wertschätzende, empathische Beziehungsgestaltung und 
  3. eine klare Kommunikation über die Anforderungen des (Arbeits-)Systems. 

Also: Wer sind Sie in Ihrer Rolle? Was ist Ihnen wichtig und wer ist für was verantwortlich? Auf was und wem können Sie vertrauen? 

 


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